4 苦勞型的領導

有些領導，領袖的心，丫鬟的命。

許多領導，雖然坐在管理的位置上，卻沒有轉變管理的思維，仍然在做執行層的工作，甚至直接替下屬工作。

不知道怎麼安排時間，抓不到工作的重點；不知道怎麼帶人，也不知道如何驅動大家拿結果；更不知道如何定目標，如何激發員工的意願，也不會檢查過程，導致最後拿不到結果。

在苦勞型領導的帶領下，大家越來越忙，越來越累，業績越來越差。

一來二去，其他部門同事看不起，老闆也不待見。

把自己搞得疲憊不堪，卻只能獲得「無能」的評價。

5 推功攬過的領導

有些領導，向上獻媚取寵，把員工的建議，說成自己管理有方、英明決策，常常與下屬爭功，或貶低下屬、抬高自己。

你辛苦熬夜寫出來的方案，領導在報告時，總會選擇性地遺忘給你署名，變成了他的功勞。

但是，一旦方案被否決，那麼責任全是你的，是因為你的無能，才讓方案沒有通過，才讓他在會上丟臉。

總之，功勞是他的，失誤是你的。

優秀的領導，最基本的素質應該是：推功攬過，有「打妖怪你去，背黑鍋我來」的格局。

身為領導，一定要敢做敢當，不掩飾、不迴避、不退縮、不扭曲、不沉默。

否則，就是不值得追隨的領導。

一個大的空心木娃娃，打開後，裡面還套著一個小的空心木娃娃，再打開，裡面還有一個更小的，一層層套下去…

這就是「俄羅斯娃娃」。

職場上的“套娃現象”，就是指領導喜歡招募和任用，不僅比自己“差”，而且還是習性相近的人，為下屬。

好比最外層的套娃，有權選拔下屬的領導，他只能容納那些能力不如自己而且習性相近的人。

很多領導，為了能更好控制團隊，為了滿足自己的權欲，甚至為了享受自己永遠正確的優越感，只找平庸的下屬，絕不找找比自己更優秀的人，最終團隊越來越臃腫，效率越來越低，績效越來越糟糕。

說穿了，領導排擠優秀的下屬，就是為了滿足自己的權欲，害怕地位受到威脅。

伴隨著「套娃現象」的，就是「死海效應」。

死海裡的水被蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，最後正常生物都不能存活。

信奉「套娃現象」的領導，容不得下屬比他強，導致團隊中的「優秀的人選擇離開、平庸的人選擇留下來」。

能力強的優秀員工，不斷離職，因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；而能力差的員工傾向於留著不走，也不太好找工作，年頭久了就熬成中高層了。漸漸地，能力一般的人，透過排資論輩被提拔成中高層，「死海效應」呈現。

「死海效應」的最終結果是：淘汰能力強的員工，留下能力較弱的員工；企業倒閉，老闆破產！

優秀的領導，是把能者招進來，把能者留下來，讓能者升上來；同時，不讓庸者進來，讓庸者離開，杜絕庸者升上去。

員工對於公司的期望，無非是有希望、有成長、被信任、有成就、有回報。而要實現這些期望，與好領導是密不可分的。

優秀的領導，才能留住優秀的人才，才能取得一個又一個勝利，最終實現所有的期望。

有些人的到來會帶給大家喜悅，有些人的離去也會帶給大家喜悅。

離去也帶給喜悅的人，就是上面說的這6種類型的領導。

辭職的員工想離開的是人，而不是公司。